Die soektog na 'n nuwe werk is 'n soort toets vir elke persoon. Oproepe, onderhoude en wag vir resultate - die proses is taamlik senuweeagtig. Dikwels gebeur dit dat jy lankal vir werk moet soek. Die punt hier is nie net in jou professionele eienskappe nie, maar ook in die ongunstige ekonomiese situasie in die land. En nou, wanneer die laaste fase van die onderhoud afgehandel is, en jy kry 'n positiewe antwoord, sal dit nuttig wees om 'n paar subtiliteite van verhuring te leer. In die besonder, die proeftydperk.
Dikwels betaal 'n toekomstige werknemer min aandag aan die proeftydperk wanneer 'n werk aansoek doen. In die huidige Arbeidswetboek word die vereistes vir die proeftydperk bepaal in Artikel No. 26. Hier is sommige van hulle:
- die proeftydperk vir die werknemer kan slegs deur onderlinge toestemming van die partye ingestel word;
- die proeftydperk kan nie langer as 3 maande duur nie;
- Vir werk spesialiteite moet die proeftydperk nie 1 maand oorskry nie;
- al die voorwaardes van die proeftydperk moet in die werksbevel in ag geneem word;
- Wanneer 'n werk aansoek gedoen word, moet die werknemer vertroud wees met al die voorwaardes van die proeftydperk vir ondertekening.
As die werkgewer onafhanklik 'n proeftydperk instel, is dit 'n growwe skending van arbeidsreg.
In die meeste groot maatskappye, wanneer 'n nuwe werknemer aangestel word, word 'n arbeidsooreenkoms gesluit met 'n proeftydperk. Hoekom het ons hierdie formaliteit nodig? Eerstens wil die werkgewer homself verseker teen nie-professionele persone. Selfs tydens 'n multi-stadium onderhoud kan jy nie die voorbereidingsvlak van die aansoeker betroubaar bepaal nie. Die proeftydperk laat die werkgewer toe om 'n besluit te neem en die werknemer om hom ten volle te bewys. Indien die werknemer nie gedurende die proefperiode aan die verwagtinge van die aansoeker voldoen nie, het die werkgewer die reg om die dienskontrak te beëindig. In hierdie geval word 'n bevel uitgereik vir ontslag van die werknemer weens nie-proeftydperk (art 28 Arbeidskode).
Die sluiting van 'n kontrak vir 'n proeftydperk is tot 'n mate 'n voordeel vir die werknemer. Wetenskaplikes het bevind dat wanneer 'n sekere tydraamwerk voor 'n persoon gestel word vir die uitvoering van 'n sekere werk, die resultaat baie beter is. Die werknemer het die geleentheid om vinnig al die ingewikkeldhede van die werk op 'n nuwe plek te verstaan en 'n goeie reputasie met die owerhede te hê. In sommige gevalle is dit moontlik om die proeftydperk uit te brei, maar slegs op die inisiatief van die leierskap.
Daar is maatskappye wat 'n proeftydperk gebruik om 'n tydjie 'n lae-betaalde werknemer te bekom. Herken oneerlike werkgewers soos volg:
- U word aanvanklik 'n proeftydperk van drie maande toegeken. Dit is die maksimum tydperk wat bepaal word vir persone wat aansoek doen om uitvoerende poste. As jy dit nie behandel nie, dan sal jy waarskynlik op proef ontslaan word.
- Om werk te kry, nooi die werkgewer jou uit om opleiding te ontvang. Betroubare maatskappye produseer nuwe werknemers op eie koste. As u nie 'n betaling aangebied word nie, dan, waarskynlik,
Vir 'n rukkie sal jy gratis werk. Daarna word u afgedank as werknemer wat nie die proeftydperk geslaag het nie. - Die werkgewer bied nie u formele registrasie vir 'n proeftydperk nie. Volgens die wetgewing word die proeftydperk in ag geneem by die berekening van die verlof en word ingesluit in die totale werkservaring van die werknemer. Selfs as jy nie die proeftydperk geslaag het nie, word jy in die werkboek aangeteken en betaal lone vir die tydperk wat gewerk is. As die werkgewer jou nie vir werk formaliseer nie, dan sal hy heel waarskynlik u sonder salaris verlaat.
Vir die tydperk van proeftydperk moet u nie vir erger werksomstandighede betaal nie as vir ander werkers. Gedurende hierdie tydperk vervul die werknemer al sy pligte ten volle. As u nie u kwalifikasie betwyfel nie, moet u aandring op die gunstigste voorwaardes vir u, aangesien kwaliteit werk dienooreenkomstig betaal moet word.